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专家文章

以目标为导向,以结果论英雄 2016-07-20

  

    众多经营不善的企业,不难发现它们都是任务型的,即任务都很明确,然而却没有目标:不知道企业以及部门经营与运作最终的目的,不知道客户的要求是什么,更不清楚如何形成计划、怎样组建和培养团队、怎样把每件具体的管理事务做好。

    致力于向“目标型”企业的转型,就是要在企业中倡导和实行目标绩效管理(MBO,Management By Objective),把企业组织变成目标一致、以绩效为导向的团队。目标绩效管理是指企业一切管理行为的开始是确定“目标”,执行过程也是以“目标”为指针,管理行为的结束则以“目标”的完成度(即“绩效”)来评价管理效果。制定目标看似一件简单的事情,每个人都有过制定目标的经历,但是如果上升到技术的层面,经理必须学习并掌握SMART原则。

    SMART原则一 S(Specific)——明确性

    所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。

    SMART原则二 M(Measurable)——衡量性

    衡量性就是指目标应该是明确的,而不是模糊的。应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现。

    SMART原则三 A(Attainable)——可实现性

    目标是要能够被执行人所接受的,目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通,使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满,也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标,不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

    SMART原则四 R(Relevant)——相关性

    目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标,但对其他的目标完全不相关,或者相关度很低,那这个目标即使被达到了,意义也不是很大。

    SMART原则五 T(Time-bound)——时限性

    目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如,我将在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核,或带来考核的不公。

    无论是制定团队的工作目标,还是员工的绩效目标,都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程,完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。目标与绩效管理,以目标为导向,以结果论英雄。充分利用绩效考评结果,优化管理,提升管理价值。

    2016-07-19日,肯思特管理咨询有限公司在义乌龙图饰品有限公司举办了以《目标与绩效管理》为主题的培训班。执行本次培训的是国际注册咨询师(CMC)、国际注册高级培训师、EAP咨询师、肯思特咨询首席咨询师、培训师何东征,感谢肯思特专家组成员。

 

 以目标为导向,以结果论英雄

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类别:绩效管理 |   浏览数(9967) |  评论(0) |  收藏

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